A.对上市公司财务报表执行审计时，注册会计师应当实施应收账款函...

在公司没有业务的情况下，绩效工资的计算确实存在一定的挑战，但也可以根据公司实际情况制定合理的规则。以下是几种常见的处理方式和建议：

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一、绩效工资的计算原则
1. 与公司发展阶段匹配
公司没有业务，可能处于初创期或业务停滞期，此时绩效工资的设计应以“激励员工积极准备”为核心，而不是单纯依赖业务成果。

2. 灵活性与合理性
绩效工资可以与员工的工作态度、岗位职责完成情况、公司未来发展潜力挂钩，避免“一刀切”或完全发放。

3. 合规性
绩效工资的发放规则应明确写入劳动合同或公司制度，避免未来引发劳动纠纷。

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二、具体操作建议
# 1. 按固定比例发放绩效工资
- 如果公司暂时没有业务，但员工仍在正常履行岗位职责，可以按一定比例发放绩效工资。
- 示例：
- 基本工资：8000元（计入社保基数）。
- 绩效工资：12000元（按50%发放，即6000元）。
- 实发工资：8000 + 6000 = 14000元。
- 优点：简单易行，员工收入相对稳定。
- 缺点：可能缺乏激励性，需结合公司实际情况调整比例。

# 2. 与岗位职责完成情况挂钩
- 即使没有业务，员工仍需完成岗位职责（如日常管理、客户维护、学习培训等），可以根据岗位任务的完成情况考核绩效。
- 示例：
- 设定绩效考核指标，如出勤率、工作任务完成率、培训参与度等。
- 根据考核结果发放绩效工资，优秀者可全额发放，合格者按80%发放，不合格者酌情扣减。
- 优点：体现公平性，激励员工积极工作。
- 缺点：需要制定明确的考核标准，增加管理成本。

# 3. 与公司未来发展潜力挂钩
- 如果公司处于初创期，可以设置“虚拟股权”或“未来收益分成”机制，将绩效工资与公司未来业绩挂钩。
- 示例：
- 绩效工资暂按50%发放，剩余部分作为“虚拟股权”，待公司未来有盈利时再兑现。
- 或者设定未来业绩目标，达到目标后补发绩效工资。
- 优点：增强员工的长期归属感，降低当前资金压力。
- 缺点：需要员工对公司未来有信心，否则可能影响积极性。

# 4. 暂停发放绩效工资
- 如果公司完全没有业务，且员工工作量较少，可以暂停发放绩效工资，仅发放基本工资。
- 示例：
- 基本工资：8000元（计入社保基数）。
- 绩效工资：12000元（暂停发放）。
- 实发工资：8000元。
- 优点：降低公司成本，简单直接。
- 缺点：可能影响员工士气，需提前与员工沟通并获得理解。

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三、注意事项
1. 明确合同约定
- 如果劳动合同中约定了绩效工资的发放条件，公司应尽量遵守，避免违约风险。
- 如果需要调整绩效工资规则，应与员工协商一致，并签订书面补充协议。

2. 与员工充分沟通
- 无论选择哪种方式，都应与员工充分沟通，说明公司的现状和绩效工资的调整原因，获得员工的理解。
- 如果员工对绩效工资调整有异议，可以通过工会或职工代表大会协商解决。

3. 保留证据
- 无论选择哪种方式，都应保留相关文件（如绩效考核制度、工资结构调整通知、员工签字确认的协议等），以备未来争议时使用。

4. 税务和社保合规
- 即使绩效工资暂停发放，基本工资部分仍应按照合同约定足额发放，并依法缴纳社保和个税。
- 如果绩效工资与基本工资合并发放，应全额申报个税，避免税务风险。

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四、总结
在公司没有业务的情况下，绩效工资的计算应兼顾合规性、合理性和

别客气，会计工作就是要在实际操作中不断学习和调整，以后要是还有啥疑问，随时来问我。不管是账务处理还是税务上的事儿，都可以跟我探讨，我希望能帮到你，让你在会计这行儿越走越顺。

哎呀，我刚刚没注意到你这个细节，你1月份实际支付的时候啊，正确的做法应该是这样的。 当发生费用但没有发票时，你先暂估入账，借：管理费用 - [具体费用明细] 2000，贷：应付账款 - 暂估应付 2000。 然后实际支付款项的时候，借：应付账款 - 暂估应付 2000，贷：银行存款 2000。 之前给你说的那个方法不太准确，实在是不好意思啊。现在发票到了，如果发票金额和暂估金额一致，那就不用额外做分录了，把发票附在凭证后面就行。要是发票金额不一样，就像我刚才给你说的，先冲销原暂估分录，再按发票金额做正确的分录。会计这工作啊，每个细节都很重要，一定要把账目处理得清清楚楚的，这样才不会出问题。

在处理总经理工资和社保基数的问题时，既要符合会计处理和税务申报的规范，又要确保社保基数的合理性。以下是具体的操作建议：

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一、工资表怎么做？
1. 工资结构设计
总经理的工资可以设置为“基本工资 + 绩效工资”的模式，这样既能体现工资的合理性，又便于灵活调整。
- 基本工资：可以设置为较低的固定部分（如5000元-8000元），作为社保和个税的计算基数。
- 绩效工资：剩余部分（如10000元-12000元）可以根据公司考核制度发放，这部分不纳入社保基数，但需要计入个税。

示例：
| 项目 | 金额（元） | 说明 |
|--------------|---------|-----------------------------|
| 基本工资 | 8000 | 固定部分，计入社保基数 |
| 绩效工资 | 12000 | 根据考核发放，不计入社保基数 |
| 实发工资 | 20000 | |

2. 会计处理
- 基本工资和绩效工资都计入“应付职工薪酬”科目，但绩效工资需根据考核结果确认。
- 会计分录：
```
借：管理费用-工资（20000元）
贷：应付职工薪酬-基本工资（8000元）
应付职工薪酬-绩效工资（12000元）
```
- 实际发放时：
```
借：应付职工薪酬-基本工资（8000元）
应付职工薪酬-绩效工资（12000元）
贷：银行存款（20000元）
```

3. 个税申报
- 实发工资20000元需按照个人所得税法全额申报，绩效工资部分也要计入应纳税所得额。
- 基本工资和绩效工资合并计算个税，适用税率根据总额确定。

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二、社保基数如何合理降低？
1. 合规性前提
根据《社会保险法》和相关规定，社保基数应按照员工上年度月平均工资收入确定。但以下情况可以合理降低社保基数：
- 基本工资部分：将基本工资设置为较低水平（如8000元），作为社保基数，符合“按岗定薪”的原则。
- 绩效工资部分：不纳入社保基数，但需在工资表中明确绩效工资的发放规则（如考核标准）。

2. 操作建议
- 在劳动合同中明确工资结构为“基本工资 + 绩效工资”，并规定绩效工资的发放条件。
- 在社保申报时，仅以基本工资（如8000元）作为缴费基数，绩效工资部分不纳入。
- 保留绩效考核制度的文件，以备税务或社保部门检查时提供依据。

3. 风险提示
- 如果社保部门认为绩效工资属于“固定发放”的部分，可能会要求补缴社保差额。因此，绩效工资必须与考核结果挂钩，不能变相成为固定工资。
- 如果总经理的社保基数明显低于其他高管或同岗位市场水平，可能引发税务或社保部门的质疑，需提前做好解释准备。

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三、注意事项
1. 合理性把控
- 基本工资不宜过低，建议不低于当地最低工资标准，也可以参考同行业、同岗位的工资水平。
- 绩效工资的比例应根据公司实际情况设定，建议在工资总额的50%-70%之间。

2. 文件留存
- 保留绩效考核制度、工资结构说明、总经理岗位职责等文件，以证明工资设计的合理性。
- 在社保稽查时，能够提供充分依据，证明绩效工资不属于“应保未保”的部分。

3. 税务合规
- 绩效工资虽然不纳入社保基数，但仍需计入个税应纳税所得额，全额申报

学员啊，这个问题涉及到公司股权转让后的注册资本和实缴资本问题，咱得好好捋一捋。 一、关于注册资本 当原股东把100%的股权转让给新股东后，公司的注册资本是不会变的，还是100万元。注册资本是公司在设立时向工商行政管理部门登记的资本总额，它代表了公司股东对公司承担责任的限额。除非公司进行增资或者减资的程序，否则注册资本是不会因为股权转让而改变的。所以，新股东进来后，公司的注册资本仍然是100万元。 二、关于实缴部分 你说得对，原股东已经实缴了7万元，这部分实缴资本是已经实际缴纳到公司账户的。对于新股东来说，他接手公司后，确实只需要继续缴纳剩余的93万元注册资本（100万元 - 7万元 = 93万元）。但这并不意味着新股东一开始就要缴清这93万元，他可以按照公司章程的规定，在约定的时间内逐步缴纳。 不过啊，这里有几点需要注意： 1. 股权转让协议：在新股东和原股东签订的股权转让协议中，应该明确新股东需要承担的实缴义务，包括缴纳剩余注册资本的时间和方式。这样可以避免以后出现纠纷。 2. 公司章程：公司章程是公司的基本大法，它规定了公司的注册资本、股东的权利和义务、公司的组织机构等重要事项。新股东进来后，应该遵守公司章程的规定，按时缴纳注册资本。 3. 工商变更登记：股权转让完成后，公司需要到工商行政管理部门进行变更登记，包括股东信息的变更、注册资本的实缴情况等。这样，新股东的权益才能得到法律的保护。 所以啊，新股东进来后，公司的注册资本还是100万元，他已经有7万元的实缴资本了，只需要再缴纳93万元就可以了。但具体怎么缴、什么时候缴，得看股权转让协议和公司章程是怎么规定的。