全员股权激励可信吗（全员持股是个伪概念股权激励不是人越多越好）

全员股权激励可信吗（全员持股是个伪概念股权激励不是人越多越好），很多新手会计对这方面一头雾水，不知道该如何处理，今天小编就带领大家一起看下以下详细内容。

一家企业，十几年的发展，员工不到50人，在做股权激励的时候，老板表示，要做他们行业的华为，以后要全员持股。一次性选了近三分之一的人作为激励对象。

结果有一部分员工并没有感觉股权激励对自己有什么好处，反而到处问，“万一老板说话不算出怎么办，公司的财务要不要公开，老板自己花钱买了东西怎么算。分的太少了，能不能多分点，为什么还在交钱，公司目标太高了…………”

一系列的问题，让老板头痛，本来想着股权激励是好事，想要给员工激励，大家好好干多挣钱，没想到，有些员工并不是他认为的那样，对公司那么的认可。

这种情况经常有，有很多企业的老板特别崇拜华为，无论是从一开始注册新公司，还是老公司想要对员工进行股权激励，就要喊出做全员持股，做某某界的华为。或者说想要像任正非一样，持有很少的股权比例，把股权都分出去。于是乎，有的公司只有几十个人，股权激励对象非要选出几十个人，在实际推行中，又发现怎么这么困难，员工的意见和想法都不一致，本来是好事的，一下弄的很不爽。

股权激励到底是人越多越好，还是越少越好?

学习华为是不是就应该全员持股，还是部分人员持股?

任何一个问题下面，都没有一个绝对的答案，因为企业和人一样，每个企业都有自己的魂，有自己的灵气，有自己的特色，并不能一概而论。就好比我们看到邻居家的孩子考上了清华大学，于是对自己家孩子说，你必须考上清华大学，不然对不起父母。可是你没有看到自己家的孩子喜欢跳舞，你没有尊重他的爱好和发展，强硬地去跟别人比，向别人的目标看齐，成功不一定，出问题是一定的。

华为作为一家优秀的民企，是中国近年来值得企业家学习的标杆和对象。如果我们要学习华为的股权激励，提出全员持股的概念，首先我们得了解华为的发展历程。华为从成立公司到第一次进行员工持股，到现在的全员持股的方向，其实经历了多次的变革。

第一次员工持股，持有的是实股，当时的目的并不是以激励为导向，而是为了解决华为从贸易公司转型到技术研发，需要资金，又无法向银行贷款的情况下，发起的内部员工集资。在2002-2003年左右，由于非典及华为与国外市场的一些纠葛，提出第二次员工持股，这一次已经开始转向激励，人员的选择上，也开始注重人才和骨干，从这之后，再往后的发展，就越来越考虑人才价值的付出。慢慢开始做内部管理体制的改革，人才考核，各种的机制设置。到第三阶段设置饱和配股，在某一岗位上的持股数量达到上限后，将不再进行配股。

后来华为提出以奋斗者为本，把员工分为三类：普通劳动者、一般奋斗者、有成效的奋斗者。要成为奋斗者需要申请，并宣誓“我自愿申请加入公司的奋斗者，自愿放弃所有带薪年休假，自愿进行非指令性加班，自愿放弃产假(陪产假)和婚假”。而华为的股权激励始终是以激励奋斗者为主，想要获得华为的股权，首先自己要成为奋斗者。

所以很多时候，我们看到的全员持股、无论是华为还是其他某一个企业，都是一样的，全员持股是一个概念和梦想，是告诉所有的人，公司是这样的规划，任何人都有机会成为公司的股东，享受公司的收益，前提是你要符合激励的条件。

对于股权激励，企业也可以提出像华为一样的梦想，让有成效的奋斗者都能享受到公司的剩余价值。前提是也要对公司的人员进行分类，用股权去激励那些值得被激励，能够被激励的人。而不是一定要什么人都能获得公司的股权。

为什么说，股权激励并不是人越多越好?

1、人人都有，等有人人都没有，如果公司把全员持股的理念做成实的，就相当于只要来一个人到公司，就给他股权，公司所有人都有股权，意味着股权是一个保健因素，丧失了股权的价值。股权本身是企业的稀缺资源，对于员工的激励在于激励，而不在于保健。只有获得的人是有数的，才能体现这个价值。

2、不同层面的员工，对股权价值的理解不同。人的需求在自己处于不同位置的时候，对需求也不同。如果一个人处于生活的最底层，每个月的收入只能够养家糊口，解决温饱问题，你跟他谈股权，不如每个月多发100块给他来得直接。有的员工已经处于高层，收入稳定，需要有更大的成长空间，对未来更需要一个明确的方向，这样的人，多给500块钱，对他来说也起不到激励。给股权就能够让他从身份和角色上感觉到不一样，同时更能关注公司的利益，从而能将打工心态转变成事业心态，自我成长得到突破，还能激励以他的自主能动性。

3、让先相信的人看见收益，让后相信的人看见未来。有些公司可能之前老板有过说话不算数，或者公司内部的一些机制并不健全，存在一定的管理问题。财务也不规范，或者是属于家族企业性质的。在给员工做股权激励时，员工会带有怀疑的态度。觉得老板到底说话可不可信，能不能分到钱，财务公不公开，老板自己花的钱怎么算。这些所有问题的反映，都在于员工对于公司对于老板的信任有一定的问题。这种情况下，即使老板把企业说的再好，就算不让员工拿钱，员工都还有疑虑。这样的公司更应该先选择几个无条件对公司信任的员工，而不是为了激励而激励，选一大批人，结果员工一堆问题。让那些先相信后看见的人挣到钱，看到实际，让那些不愿意先相信，而是想先看见再相信的产生信任。才值得让更多的人加入进来。

其实股权激励并不在于一定要给多少人，要激励多少人，重要的是激励需要被激励的人，激励相信公司，能为公司创造价值的人，激励愿意成为奋斗者的人。股权激励本身是一个循序渐进的过程，不是一个激励政策用到底。随着企业的发展，公司是变化的，人也是变化的，当下的激励政策并不一定就符合三年以后的企业发展。

对于公司实施股权激励，在选人上建议从以下几个方面考虑：

1、第一次建议选择公司的核心人才，中高层以上的管理者，以精为准，不在多，而在于让更多的人看见，公司是真的，愿意激发大家的梦想，带动大家共同为公司发展，享受到该享受的收益。

2、如果是既有公司，又有门店的行业，建议按照“人在那股在那”的方式。将公司层面的核心人才与门店的人员进行分割，而不是把门店的人都拉到公司层面。

3、优先选择那些对公司任信度高的员工，对公司贡献大的员工，正能量，不抱怨，愿意和公司共同发展的人。而不是完全按入职年限，入职年限的长久并不能完全代表一个人对公司的贡献和能力。

在激励对象的选择上，一方面可以由公司设定条件，老板选出认为符合条件的，另一方面可以由公司设定条件后，进行发布，让符合条件的员工，主动去选择，往往那些主动选择的人，比被动选择的人，更愿意相信，也更愿意认同股权激励中设置的条件，激励方式及相关的股权激励机制。

好啦，关于的全员股权激励可信吗（全员持股是个伪概念股权激励不是人越多越好）内容以上文章都介绍完了，大家应该略知一二了吧，如果还有什么问题可以注册牛账网会员。随时咨询我们的在线客服。

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